Motivazione e coinvolgimento nell’attuale turbolenza e la sfida alla leadership: stile manageriale cercasi

di Elena Murelli, Partner & Head of Leadership Coaching Dvlpt Quaeryon

Motivazione e coinvolgimento nell’attuale turbolenza e la sfida alla leadership: stile manageriale cercasi

di Elena Murelli, Partner & Head of Leadership Coaching Dvlpt Quaeryon

Quaeryon, società di consulenza e formazione aziendale specializzata nell’innovazione, affianca le organizzazioni nei loro processi di trasformazione, supportandole nella definizione e messa a punto sistemi e processi integrati a supporto dell’innovazione (modelli di business, prodotti, tecnologie) e dello sviluppo dei talenti (allineamento strategico dei top team, executive e team coaching, programmi di sviluppo della leadership).
L’approccio proposto ha la finalità di stimolare – nei manager e negli imprenditori – un cambiamento culturale profondo che consenta di fare dell’innovazione un mindset che coinvolga, non solo l’interno dell’azienda, ma anche clienti e stakeholder, con una visione integrata e sostenibile.
In questo contesto siamo spesso chiamati a riflettere sugli stili manageriali più adatti all’attuale contesto economico che le imprese attraversano.
Recentemente, in occasione di un incontro con il top management di un’azienda leader nel settore dell’elettro meccanica di precisione, abbiamo avuto modo di confrontarci sugli stili manageriali.

I leader di oggi sono chiamati a gestire sfide immense.
L’incertezza dei tempi nei quali viviamo e le trasformazioni rivoluzionarie che stanno accadendo, richiedono cambiamenti profondi nei modelli di relazione e guida: c’è bisogno di un nuovo genere di leadership.
Tutto ciò che per decenni e decenni abbiamo dato per scontato si sta trasformando: modelli economici, strumenti e modelli di comunicazione, clima, tecnologie, confini…
Le soluzioni tradizionali non tengono più, ma per generarne di nuove si è compreso che non è possibile utilizzare schemi, presupposti e paradigmi che abbiamo utilizzato in passato.
Le imprese – provocate sugli elementi fondamentali che sostengono la loro stessa sopravvivenza – si interrogano rispetto a quali innovazioni, quali modelli di business possono mantenerle competitive nei prossimi anni. Ma, come già diceva A. Einstein:

“Non possiamo risolvere i problemi con lo stesso livello di coscienza con il quale li abbiamo generati”

A questo punto ci stiamo rendendo conto che stiamo vivendo una trasformazione valoriale così radicale da poter essere riscontrata solo nei passaggi fra grandi epoche storiche. L’incertezza investe persone e organizzazioni.
Si pone quindi, con urgenza, un tema – tema che viene prima di qualsiasi soluzione operativa – ed è: quali leader saranno in grado di generare queste nuove soluzioni?
Oggi sempre più si riflette su nuove abilità, che escono dal panorama classico delle competenze di leadership a cui per anni abbiamo fatto riferimento come il coinvolgimento, la guida e la visione e si sposta l’attenzione sulla capacità di trasformazione; trasformazione che in primis riguarda sé stessi, i propri paradigmi e il proprio mindset.

Chiamiamo questi leader, leader “trasformativi”. Cosa intendiamo?
Ronald Heifetz della Harvard University ha introdotto, per primo, il termine di “sfide di adattamento” distinguendole dalle sfide tecniche.
Le sfide tecniche sono quelle che abbiamo sempre affrontato, che il leader del passato hanno sempre incontrato e gestito, hanno a che fare con qualcosa che si aggiunge al proprio set di competenze, che aggiunge, allarga, approfondisce, migliora ma che si basa sul medesimo paradigma mentale.

Le sfide adattive sono invece quelle che richiedono un salto logico che mette in discussione i valori, il modo di apprendere, il proprio modo di pensare. La complessità mentale di questo tipo di sfide è molto maggiore e impone a chi la compie di saper stare per un tempo, più o meno lungo, in uno stato di indeterminatezza, assenza di riferimenti e certezze che a molti può dare il panico o farli sentire smarriti.
La sfida quindi per i leader futuri si gioca molto più sul saper essere che sul saper fare. Non è più il solo tema delle abilità a fargli fare la differenza ma proprio di che persone sono, di che maturità psicologica hanno raggiunto e di come sanno davvero lavorare su sé stessi senza timori o particolari meccanismi di difesa attivati.
Ci sono ricerche e analisi in atto che ci dicono che solo pochissimi leader hanno già questo tipo di approccio (1%). Il leader attuali sembrano impreparati ad affrontare questo epocale momento.
E ne è conferma il tanto parlarne, in sedi e ambiti diversi, alla ricerca della “ricetta”.
La ricetta dovrebbe stare proprio in un rinnovato impegno di aziende e persone a intraprendere nuovi viaggi verso una maturità psicologica diversa, un viaggio che consenta di abbandonare l’antico per abbracciare davvero il nuovo e non di difendere strenuamente le poche e ormai livide certezze che ci hanno sostenuto nel passato.

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