Taking too long? Close loading screen.
Leggi il
nostro blog
Follow us on:

Redesign organizzativo: a chi interessa e perché?

14 Gen 2022

Che far funzionare oggi un’organizzazione sia un’impresa estremamente impegnativa credo ce lo possano confermare moltissimi CEO e Top Manager con diversi gradi di responsabilità, in molteplici campi di business, commerciale, finanziario, acquisti, information technology

Il mondo è complesso e “fare affari” in questo mondo è molto più sfidante che in passato.

Queste complessità esterne si proiettano, con il medesimo livello di sfida, anche all’interno delle aziende che, per poter prosperare devono sapere leggere i segnali confusi che il mercato manda e, rapidamente, organizzarsi per produrre risposte efficaci, anzi, ancor meglio sarebbe, per influenzare e determinare quel mercato esterno.

Fino a poco tempo fa ci eravamo tutti organizzati secondo una logica meccanicistica dove l’organizzazione aveva lo scopo di prevedere e controllare ogni processo o azione messi in atto per raggiungere gli obiettivi e, le persone incaricate di occuparsi della loro attuazione erano, in fondo, considerate ingranaggi da mantenere il più possibile oliati ed efficienti, nonché al sicuro da imprevisti o deviazioni dall’ordine prestabilito. La piramide gerarchica permetteva di distribuire le responsabilità, concentrando, quelle ritenute più strategiche, in un vertice piccolo a piacere che definiva cosa fare e cosa non fare.

Il modello si è certamente evoluto nel tempo e, numerosi “correttivi” o cambiamenti sono stati apportati al modo di far funzionare la macchina: si sono inserite matrici più o meno complesse, approcci lean, modelli di project management molto più sofisticati fino ad arrivare, pochi anni fa, a “mutuare” dal mondo del sw alcune pratiche di gestione dei progetti e quindi spingere il sistema a diventare più agile e veloce

Basta tuttavia porre attenzione ai cambiamenti che si stanno manifestando all’interno del panorama culturale e organizzativo delle aziende di ogni settore per rendersi conto di come questa visione sia ormai non solo obsoleta, ma anche molto costosa e non così performante come ci si aspetterebbe.

Cosa abbiamo bisogno? Le survey che sono state fatte negli ultimi anni  (Deloitte 2016 – Gallup 2013 – McKinsey 2020 – Portes Novelli 2021) ci dicono che molte aziende  evidenziano al loro interno modelli di leadership inefficaci, i leader  non adeguati per le sfide con le quali oggi si confrontano, bassa motivazione e senso di appartenenza, innovazione troppo lenta. Le persone cercano modelli di partecipazioni diversa, le aziende attrattive devono avere un senso di scopo forte che i collaboratori possano condividere e per il quale sentano di contribuire, chiedono trasparenza e autonomia..

Messaggi importanti che vanno dritti al cuore del design organizzativo, della cultura del sistema. Per dare risposte soddisfacenti a queste necessità sempre più evidenti, non sono possibili interventi di cosmesi ma veri e propri salti di paradigma rispetto alle logiche di potere, ai modelli di partecipazione, alla reale autonomia da distribuire.

Come? Modificando la visione dell’azienda:

Se le aziende-macchina risultano animate dal desiderio di prevedere e controllare ogni processo o azione messi in atto per raggiungere gli obiettivi, diversa è la situazione nel caso in cui si decida di cambiare prospettiva, individuando nell’impresa un organismo vivente animato da un proprio obiettivo e capace di interagire e rispondere agli stimoli e ai cambiamenti dell’ambiente esterno, garantendo attenzione e importanza agli individui che vi operano, alle relazioni che li connettono e al contributo originale che ciascuno può portare per il raggiungimento del proposito evolutivo aziendale.

Le sue caratteristiche prevedono: un senso di scopo molto forte e coinvolgente che permetta a tutti di sapere “perché” si fa impresa e in che modo si vuole fare la differenza nel mondo, team autonomi che definiscono come contribuire, leadership diffusa e supportiva,  modelli di rewarding fatti sulla persona e non sul “dipendente medio”, una trasparenza totale e reale….

Pratiche che possono spaventare ma che invece, realmente applicate, generano responsabilizzazione diffusa, innovazione, ownership, velocità, motivazione, vero spirito di squadra.

Riflettere e incominciare a mettere mano al proprio design e quindi alla propria cultura organizzativa interessa tutti. È una sfida globale che ci accomunerà in modo indistinto, prima o poi, a prescindere da dimensioni, settori, vocazioni o tipologie di business. Ce lo chiederà il mercato, ce lo imporranno le nuove generazioni.

I nuovi design organizzativi puntano a generare un approccio antifragile per le organizzazioni, ovvero le permettono di diventare un sistema capace di trarre vantaggio dall’incertezza, dalla complessità trovando strade sorprendenti per prosperare nel caos.